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大術觀點
人才盤點——摸清企業人才的家底
人力資源部門忙著做考核、總結、做年度人力資源規劃，這些作為自己工作的重要組成部分，自然也需要做的內容。
但是，企業要清楚自己的家底現狀，尤其是人，其屬性多變，不具備資金及資產的固化性。
于是，清楚自己的人力資源狀況，則成為企業做來年戰略，人力資源做新一年規劃時最關鍵的一個問題。
一、人才盤點的價值
人才盤點是以企業的價值增長作為驅動因素的，它能夠起到的作用有：
1.確認與組織未來發展的差異度，更清晰做人力資源規劃。
2.了解組織中的人才穩定性、優劣勢、未來發展方向。
3.主動掌握人力資源現狀，有效配合組織發展。
4.應用薪酬調整、培訓、職業通道晉升，人才配置。
二、人才盤點的內容
人才盤點的內容，可以劃分為現狀、未來兩個角度，其中，現狀包括：人員穩定性如何？影響因素有哪些？員工現崗位績效如何？高低原因？如何改善？
未來則包括：員工未來發展方向在哪？核心骨干是哪個？誰進入人才梯隊？人才培養方式應是怎樣？
具體而言則有四個細則：
1.盤點人崗匹配狀況
2.盤點現有人員的穩定性
3.盤點員工的績效狀況
盤點員工的績效現狀不是單純為了淘汰員工或者應用在獎金的分配上，更多的是為了找出產生高績效的原因，進而有效的予以改進。
4.盤點員工未來發展方向
企業希望員工的發展與組織的發展保持一致，而事實上員工能否與組織一起發展，取決于：
（1）員工在組織中是否有發展空間；
（2）組織是否讓員工清晰明了他的發展方向及路徑，同時清楚自己的優劣勢，從而予以改善與提升。
三、人才盤點怎樣做
具體實施人才盤點時，可以分成三步走：
1.首先，做好前期準備，為人才盤點奠定物質基礎，前期準備的內容有：
（1）HR指導員工填寫基本信息表；
（2）管理者完成上級及下級的評價；
（3）提前思考崗位繼任計劃；
（4）組織審查；
（5）制定改善的行動計劃。
2.其次，開好人才盤點會
在盤點會期間，應準備好合適的會議，常見的議題有：
（1）上一次（年）人才盤點行動計劃完成情況；
（2）目前的組織結構以及調整的規劃，包括重點關鍵崗位的職責、人員編制與空缺情況、組織效率和管理跨度是否合理等；
（3）重點關鍵崗位的人員盤點，包括業績、能力、潛力和綜合排序以及個人的發展計劃；
（4）重點關鍵崗位的繼任者計劃；
（5）高潛力員工盤點，包括個人發展計劃；
（6）預計未來新增的關鍵崗位需求；
（7）未來組織調整和人員調整計劃。
3.明確人員的責任分工
4.做好問題的引導，可以參考使用的問題有：
5.會議結束后，完成會議記錄的填寫
四、盤點結果如何處理
1.不告知本人，告知其直接上級，針對高潛力人才提供針對性培養；
2.明確告知被挑選出的高潛力人才，并使其參加專門針對這些高潛力人才的發展項目或任務項目；
3.企業并不對這個問題做出明確的規定，而是把結果留給其上級，由他們去決定是否要告訴當事人；
4.不告訴任何一個參加人才盤點的員工實際結果，人才盤點的目的只是作為挑選和識別高潛力人才的方法。
1.評價標準對每位員工是公開的，評價結果對其他員工是保密的。
2.評價標準盡量客觀化，讓主觀評價人給出客觀的評價結果。
3.做好閉環管理，給員工期望，而不能讓員工失望。
4.盤點過程盡量簡潔化，不要讓評價成為員工額外負擔。
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