校園招聘結構化面試實施精要

        近年，全國高校畢業生總數不斷增加，但企業的招聘難題并未因為畢業生總數的增加而緩解，人才需求的結構性矛盾突出。為精準尋找與企業匹配的人才，企業幾乎使上全身解數，人才測評技術趁機迅猛發展。其中，結構化面試在校園招聘中受到不少企業的青睞。

        所謂結構化，即是指面試設計參照崗位素質要求、應試者特征,對面試題目、評價標準、計分方法等進行標準化,目的是減少考官評價偏差,提高面試信度和效度。由于大學生缺乏工作經驗，如何確定要測評的能力素質，并開發出適宜他們使用的題庫是校園招聘中結構化面試的難題。

一、如何確定測評要素

        企業建立的崗位勝任力標準是確定測評要素的理想標準，根據崗位勝任力開發適用于大學生的面試題庫也是面試順利實施的重要條件。然而，很多中小企業并未建立自己的勝任力模型，面試往往被迫隨意而行。企業在缺少崗位勝任力模型時，如何快速尋找、確定校園招聘的測評要素？以下三種途徑可以暫緩招聘之急。

        1.通過訪談、問卷調查或參考所要招聘職位的崗位說明書等方式，收集目標崗位的工作任務，通過整理、提煉，最終形成招聘崗位的工作任務清單和關鍵能力指標；

        2.對招聘崗位的直線經理和骨干員工進行行為事件訪談，通過讓其講述他們在工作經歷中的代表性行為事件來挖掘崗位勝任力指標。在時間有限的條件下，直線經理和骨干員工推薦的素質指標也是選擇的來源之一。畢竟招來的員工是與他們合作的，他們對自己未來團隊成員期待可能比HR部門更為清楚。

        3.參考標桿企業的能力素質庫。在提煉自身企業素質指標不太現實時，為了較準確地把握招聘崗位的能力標準，參考同行業企業的能力素質庫也是較好的辦法。

        有效確定招聘崗位的能力素質標準是實施結構化面試的基礎。對不同的能力素質賦以不同的權重則體現了招聘崗位對不同能力的需求的優先級，也有助于提升面試的效度。對應屆生而言，工作態度相關的指標權重一般占比較高，對入職后工作績效影響較大的能力指標所占權重相對也會較高。

二、如何開發面試題庫

        行為事件訪談提煉出的工作情景或工作任務是社會招聘中結構化面試題庫的重要來源。然而，這對工作經驗缺乏的大學生而言實施起來可能相對困難。因此，如何在大學生生活中挖掘能夠預測其將來工作表現的信息在校園招聘中至關重要。我們認為針對應屆生的題庫可關注五類事件（如圖1），根據測評要素，深挖在這些事情中大學生的心理活動和典型行為表現，借此預測其在實際工作崗位上的勝任能力。

校園招聘結構化面試題庫來源

三、形成面試題庫并驗證

        確定題庫來源后，開始編制面試題目。在編制面試題時不能簡單地將大學生常經歷的事件形成問題，而應關注所設問題導向要與崗位勝任特征或測評要素充分契合。而且，結構化面試問題句子越短，問題越具體，效度有望越高。

        面試題目編制出來后，在真正開始使用前，還需通過預試檢驗其有效性。即尋找一些被試，最好是那些與真正的應聘者有可比性的對象，對他們進行模擬面試，從而考察面試題目的有效性。這是非常重要，但卻容易忽視的一個環節。通過預試，如果發現我們編制的面試題有偏差，則需要進行相應的修訂，直至符合要求，從而確定一套結構化面試題。

        即使通過預試被證明有效的面試題，在真正使用時也可能會出現不太有效的情況。因此，對已成型的結構化面試題，我們在使用后還需要進行評價，記錄并檢驗其效度。在進行面試的時候，為防止泄題，應準備多套題目，并保證每套題之間的同質性。經過這個過程，就會形成比較可靠的結構化面試的初始題庫。

結構化面試題庫形成過程