如何有效發揮勝任素質模型在人力資源管理中的作用

一、 勝任素質模型的核心價值

        1973年美國著名心理學家大衛·C·麥克利蘭（David C.McClelland）在《測驗勝任特征而不是測驗智力》（Testing competence rather than intelligence）文章中首次提出勝任力概念。他指出傳統的智力測驗、性向測驗和學術測驗等不能預測復雜工作和高層職位的工作績效，只有從第一手資料直接發掘真正影響工作業績的個人條件和行為特征，即勝任力特征，才能對實際工作業績做出預測。美國心理學家斯潘瑟從三個方面更完整地定義了勝任力的概念：深層次特征、因果關系和效標參考。深層次特征是指個體潛在的特征能保持相當長一段時間，并能預示個體在不同情況和工作任務中的行為或思考方式，其基本層面為深層的動機、特質、自我形象、態度或價值觀、淺層的知識和技能。因果關系指勝任力能引起或預測行為或績效。一般說來，動機、特質、自我概念和社會角色等勝任力能夠預測行為反應方式，而行為反應方式又會影響工作績效。效標參考是指勝任力能夠按照某一標準，預測效標群體的工作優劣，效標參考是勝任力定義中一個非常關鍵的內容。一種勝任力如果不能預測有意義的差異，與參考的效標沒有明顯的因果關系，則不能稱之為勝任力。

        從勝任力的定義過程可以看出，勝任力是基于崗位高績效員工的行為反應提煉，進而深挖行為反應背后的動機、特質、自我概念等隱性、不易發現的深層次因素。反觀勝任力提出之前的人才選拔，通常對識才者的要求很高。最初，從綜合程度較高的德才兼備觀念選拔優秀人才，憑借識才者的眼光、閱歷和直覺；之后，智商被用來作為才能的量化指標，智力測驗、學術測驗等成為人才評價的重要參考。勝任力概念由于立足于發現影響高績效行為的深層次原因，人才評價思維從高績效行為反向探尋影響因素，對工作績效的預測性比較高。

勝任力思維與傳統人才評價思維對比

        從勝任力的概念與人才評價的思維特點，可看到勝任力模型的核心價值在于發現員工績效高者與績效低者的關鍵影響因素是勝任素質，不同等級勝任素質的員工績效表現會有很大差異。知識、技能等是決定員工績效好壞的淺層因素，而動機、態度等職業素養則是決定員工績效好壞的深層次因素。并且，決定績效好壞的決定性因素是最深層的職業素養。

勝任力模型的核心價值

二、好的勝任力模型應該是什么樣的？

        好的勝任素質模型不是架空于崗位，而是基于企業目標與員工發展的結合而構建。勝任素質模型的核心價值之一是為企業的特定崗位提供高匹配度的高績效員工。綜合考慮企業目標及對員工的能力要求才能構建具有戰略推動力的勝任素質模型。

        好的勝任素質模型應該找到實現高績效的基因。勝任素質模型的核心價值的另一表現就是發現促進員工具有高績效表現的因素，不僅包括淺層次的知識技能，還包括深層次的動機、特質、自我概念等深層次因素，而且深層次因素影響著員工的職業素養，對績效行為起著更穩定的作用。

三、如何有效應用勝任素質模型？

        勝任素質模型不能獨立發揮作用，必需融入到人力資源管理體系中，勝任素質模型是人力資源管理的一項輔助性工具，必需和其他人力資源工作結合使用才能發揮其效用，如員工招聘與任用、培訓與績效管理中，才能發揮價值。

        1.招聘與任用

        要充分發揮勝任素質模型在招聘中的作用，應結合其他影響人崗匹配的因素。除能力、素質外，企業環境、家庭環境、領導團隊、企業文化與價值觀等都可能影響員工績效。 

        2.培訓與發展

        培訓目標應以達成目標的績效提升為導向，以支持員工職業發展的勝任素質模型基礎。為保證勝任素質的提升，培訓過程考慮補充情緒領域的學習干預。

        企業對員工的學習干預集中在影響勝任素質提升的認知與技能領域，情緒領域的干預幾乎完全缺失。認知與技能是影響績效行為的顯性因素，容易受到重視。情緒對績效行為的影響是隱性的，且情緒的學習目標難以衡量，企業鮮有涉及。然而，績效行為是認知、情緒與動機三因素互相作用的結果，忽略在情緒領域對員工的干預必然導致培訓效果的打折。

        目標情緒法是對情緒干預實行操作化的一種嘗試，具體步驟如下：（1）明確績效目標；（2）員工描述自己認同的能達成目標的績效表現；（3）重復第二步驟，直至能夠達成目標的績效表現是自己愿意接受的，且是具體的；（4）為每項績效表現寫出完整描述，尤其是具體指標；（5）監測：如果其他人達成這些績效表現，我是否認為他完成目標？如果答案是“是”，則分析完成。

        3.勝任素質模型在考核、評估及薪酬與晉升中作用的發揮取決于績效管理的效果。

        基于勝任素質模型的績效管理是一個循環往復、不斷上升的過程。其中，根據績效考核結果，發現影響績效行為的深層次原因即職業素養方面的問題是關鍵；選擇與實施績效提升方案是勝任素質提升的保障。

四、勝任素質模型的局限

        勝任素質模型自引入人力資源管理體系以來，很多企業出現“建”而不用或者“建”而難用的現象，原因可能在于企業對勝任素質模型的局限性認識不清。

        1.績效標準難以確定

        勝任素質是識別影響績效、潛在關鍵特質的方法。因此，確定衡量績效的有效標準并找出高、低績效者是構建勝任素質模型的第一步。然而，有效區分高、低績效者并非易事。有些企業在發展的特定階段可能更關注業務拓展、市場份額的搶占，績效管理的基礎偏弱。這時，如果忽視自身企業特點，貿然引進勝任素質模型，可能實施效果會大打折扣。

        2.影響績效的因素未完全涵蓋

        勝任素質模型在構建時往往會非常關注員工自身在實現高績效時突出表現的個人素質。然而，影響員工高績效表現的因素并不限于個人素質。企業不同部門的工作氛圍、特定階段員工的家庭環境、外部環境等都可能會影響員工的績效行為。因此，勝任素質模型能為發現影響員工高績效行為的因素提供關鍵線索，但并非包括全部真實因素。

        3.行為事件訪談獲得信息不夠客觀

        勝任素質模型常用的行為訪談法源于工作分析的關鍵事件分析法與心理投射測驗。盡管行為訪談按照一定的步驟和標準進行，但仍屬于主觀報告，客觀性難免會有損失。 

        4.素質詞典操作性較難

        素質詞典是勝任素質模型的重要輸出之一，表述比較含混，且詞匯內涵存有交叉，容易引起理解、應用上的困難。勝任特征模型盡管有定義、特征及分級行為描述，但實際操作中工作人員很難有足夠的時間去閱讀、琢磨這些文字，這在很大程度上影響了勝任素質模型作用的發揮。

        5.測評技術的開發能力限制了素質模型效能的發揮

        如何利用勝任素質模型評估員工績效表現、評鑒晉升候選人能力以及選拔后備人才，都需要專業測評技術的支持。然而，測評技術在中國的發展還并不成熟，只有相對較少的專業人員熟練掌握。企業需要培養相關的專業員工才能有效支撐模型作用的發揮，成本較高。

        總體來說，勝任素質模型改變了傳統人力資源管理模型，尤其是在開發員工潛能、提高組織績效方面意義非凡。然而，我們在使用任何一項管理工具帶來的核心價值的同時，也應關注其產生的背景及局限，根據自身發生特點，理性引入、使用。在專業能力相對有限時，也可向專業咨詢公司尋求幫助，最大限度發揮素質模型在人力資源管理中的作用。